“末位淘汰制”又称10%淘汰率法则，具体指用人单位根据其内部管理目标，结合具体岗位实际情况制定的绩效考核指标体系，并以此作为标准对员工进行考核，经考核，对排名相对落后的人员予以淘汰、辞退的一种管理办法。该制度发端于西方的一种管理经验，最初是由美国通用电气公司的杰克·韦尔奇创建。杰克·韦尔奇将员工划分为三类：最好的20%是公司的精英，是领导需要想方设法留住的人才；中间的70%是公司的主体，要对这些员工进行培训；末位的10%是必须淘汰掉的员工。作为舶来品的末位淘汰制被现代企业视为员工管理与提高企业效能的制胜法宝。但企业若仅依据排名的末位就可单方解除或变更劳动合同，这势必会对劳动者的合法权益造成影响。

 虽然根据我国《劳动法》规定，如果劳动者确因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，用人单位在提前三十日以书面形式通知本人后，可以解除劳动合同。但是，被“末位淘汰”的劳动者并不完全属于这种情况，针对用人单位适用“末位淘汰制”单方面解除与劳动者劳动合同的效力问题，目前的主流观点持否定态度，即认为用人单位仅依据末位淘汰制单方解除劳动合同的行为具有违法性。

若企业采取的末位淘汰制，不是与排名靠后的劳动者解除劳动合同，而是采取降级、降职、免职或者调岗调薪等变更劳动合同措施，这类行为的效力在司法实务中目前尚无定论，主要存在两种观点：

一种观点认为，该类措施虽然不是与劳动者直接解除劳动合同，但实质上仍是依据考核排名结果进行末位惩罚，变相损害了劳动者的合法权利，同样应作否定性评价。

另一种观点认为，法律上并未禁止用人单位根据考核结果变更劳动合同，法不禁止即自由，并且事实上用人单位并未影响劳动者工作机会，实质上对于用人单位和劳动者都是公平的。